MẪU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CUỐI NĂM

     
Đánh giá chỉ nhân viên thời điểm cuối năm (year-end performance review) thường là vấn đề mà cả các nhà quản lý, chuyên viên nhân sự và nhân viên cấp dưới đều lo ngại. Nhưng cùng thử hiểu và tiến hành theo quá trình 3 bước dưới đây, nó đâu tất cả đáng sợ cho thế?

dulichthienthai.vn dulichthienthai.vn - đầy đủ ngày thời điểm đầu tháng Một, khi doanh nghiệp của bạn hoạt động trở lại sau kỳ du lịch Tết Dương lịch cũng chính là lúc công ty đề review nhân viên thời điểm cuối năm (year-end performance review) trở cần “nóng” hơn bao giờ hết. Đó tất yêu là một đánh giá đơn giản dựa trên xúc cảm hay cái nhìn nhất thời, mà cần tuân theo quá trình và những nguyên tắc duy nhất định.

Bạn đang xem: Mẫu đánh giá nhân viên cuối năm

Nhân viên lo ngại nhớ lại các gì xảy mang lại trong 12 mon qua và cầm cố tìm biện pháp thể hiện tại rằng phiên bản thân đã thao tác tốt.

Còn chúng ta - cùng với tư phương pháp một nhà quản lý, là người tổ chức ra buổi nhận xét này - chắc hẳn đang quan trọng có 1 phía dẫn cụ thể từng cách và các template biểu mẫu reviews (nếu có). Vậy bài viết này đó là dành cho bạn.

I. Mục tiêu của review nhân viên cuối năm (year-end performance review)

Đánh giá năng suất nhân viên cuối năm (year-end performance review) không chỉ là mang lại công dụng cho nhân viên, nhà quản lý trực tiếp, cho mình mà còn cho tất cả doanh nghiệp.

Theo đánh giá và nhận định của Dick Grote, người sáng tác cuốn sách How to lớn Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right (Harvard Business reviews Press, 2011), nếu các nhà cai quản không được chỉ dẫn cách review hiệu suất thật tốt, thì dữ liệu từ hệ thống đánh giá sẽ lệch lạc và dẫn tới những quyết định sai trái trong lý lẽ lương thưởng, phân bổ lực lượng lao hễ và lập chiến lược kinh doanh.

Đánh giá hiệu suất nhân viên cấp dưới thường ra mắt định kỳ theo tháng/quý/6 tháng/năm, trong số đó year-end performance review là kỳ đánh giá đặc biệt nhất.

Buổi reviews nhân viên thân năm (mid-year performance review) được tổ chức triển khai chỉ nhằm tiếp cận tới số đông gì nhân viên đang làm, các nhu cầu cấp thiết và củng thế động lực ngắn hạn. Vào đó, review cuối năm là cơ hội quý giá cho cả hai phía (doanh nghiệp và nhân viên)tổng kết và hiệp thương nhữngphản hồi trung thực về 1 năm qua, cũng tương tự cùng nhau bàn thảo chiến lược cho 1 năm tăng trưởng mới.

*

Đánh giá chỉ nhân viên thời điểm cuối năm vừa mang tính chất tổng kết vừa mang ý nghĩa chất hoạch định kế hoạch mới

Cùng điểm danh một vài ba “output” mà bạn cũng có thể đạt được sau buổi review nhân viên cuối năm:

Chính thức hóa các phản hồi tiếp tục mà chúng ta đã cung ứng trong suốt cả năm

Đánh giá chỉ được đúng đắn hiệu suất của nhân viên những năm cũ bởi các tiêu chí đã được công khai từ trước

Sở hữu được cửa hàng đánh giá công bằng và xứng danh cho list trao thưởng cuối năm

Phổ biến ví dụ được kim chỉ nam đội nhóm những năm mới

Soạn thảo thành công bộ tiêu chí review mới đi kèm theo kỳ vọng mới về từng nhân viên

Xác định được định hướng cá thể của từng nhân viên, qua đó đưa ra quãng thời gian thăng tiến phù hợp

Duy trì được sự gắn kết của nhân viên cấp dưới với doanh nghiệp, đội nhóm

Giúp nhân viên cấp dưới xác định rõ ràng hơn và thấu hiểu hơn về trọng trách của họ

II. Tiến trình 3 bước reviews nhân viên thời điểm cuối năm hiệu quả

Bạn định nghĩa nạm nào là 1 trong các buổi đánh giá bán hiệu suất cuối năm hiệu quả?

Trong một cuộc khảo sát điều tra của Accountemps, 94% những giám đốc tài chủ yếu (CFO) được bỏng vấn cho rằng các reviews chính thức hoàn toàn có thể phần như thế nào hoặc rất hữu ích trong việc giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của họ. Tuy nhiên, gần một phần ba người công nhân (31%) ko đồng ý, họ coi những đánh giá này là không quan trọng hoặc thậm chí hoàn toàn vô ích.

Trong khi đó, Max Messmer - chủ tịch của Accountemps cùng cũng làtác mang của cuốn sách Human dulichthienthai.vn Kit For Dummies - khẳng định, sự thành công xuất sắc hay thua trận của reviews cuối năm phụ thuộc vào nút độ cụ thể của kỳ vọng và đánh giá về hiệu suất mà nhà thống trị truyền đạt mức nhân viên.

Bởi vậy, ngay lập tức từ đầu, bạn và nhân viên quan trọng phải minh bạch với nhau về các gì sẽ ra mắt trong buổi reviews này và triển khai đúng theo planer đó. Gần như “kỳ vọng” cùng “phản hồi” nên có thêm sự chuẩn bị và cơ sở từ những bên liên quan, chứ không cần thể mang tính chất đột ngột.

Bài viết này không khuyến khích các bạn biếnyear-end performance review thành một kỳ review kéo dài, cơ mà sẽ hướng dẫn các bạn 3 cách thực sự cần thiết sao cho nó được thực hiệnnhanh chóng, rõ ràng và đúng chuẩn nhất.

Bước 1: cung ứng biểu chủng loại cho nhân viên cấp dưới tự đánh giá và tấn công giá chéo lẫn nhau

Biểu mẫu review năng lực nhân viên là tài liệu review thuộc phòng Nhân sự của từng công ty nhằm mục đích theo dõi, thừa nhận xét từng cá thể cụ thể vào từng phòng ban. Mẫu reviews này giúp tàng trữ dữ liệu về nhân viên bao hàm quá trình làm việc và phát triển, các chuyển động trong công ty,… liên quan tới làm hồ sơ ứng viên và hỗ trợ cho nhà cai quản nắm rõ rộng về nhân viên của mình.

Bạn hoàn toàn rất có thể tối ưu tính công bằng và đa chiều của reviews nhân viên cuối năm bằng cách sử dụng biểu mẫu mã đánh giá. Không đối chọi thuần chỉ là chủ quantừ các bạn và gần như gì được đàm đạo trong buổi meeting ngắn ngủi, các bạn sẽ cótrong tay chủ kiến đánh giátừgóc nhìn của các đồng nghiệp không giống và những gì nhân viên tự bắt gặp ở họ.

Tuỳ theo tình hình ví dụ của đội nhóm với từng cấp độ nghề nghiệp, có khá nhiều loại biểu mẫu reviews khác nhau cho chính mình linh hoạt lựa chọn: Tự đánh giá, Đánh giá người cùng cơ quan ngang hàng, Đánh giá quản lý trực tiếp/quản lý cung cấp trung, Đánh giá chỉ theo nhóm, Gửi đánh giá lên cấp cho trên,...

Tải về miễn chi phí 12 biểu mẫu reviews năng lực nhân viên (bản update mới độc nhất vô nhị từ những chuyên gia)

Có 2 hiệ tượng đánh giá bởi biểu mẫu:

Offline: chúng ta cũng có thể in ra số lượng lớn các biểu chủng loại và phân phát chúng tới từng cá thể trong doanh nghiệp, mang đến họ một deadline hoàn thành và thu lại bạn dạng cứng sau đó. Mỗi team nhóm/phòng ban có một nhân sự phụ trách việc thu-nhận và tổng vừa lòng lại kết quả đánh giá chỉ này (Tất nhiên đó buộc phải là fan đáng tin cậy). Hình thức này hoàn toàn có thể gây ra sự nhầm lẫn trong quy trình tổng đúng theo thông tin, nên tương xứng trong nội bộ quy tế bào nhân sự nhỏ tuổi (dưới 20 người).

Online: Với những đội nhóm/phòng ban từ trăng tròn người trở lên, bạn có thể sử dụng những biểu mẫu đánh giá online với cùng câu chữ với biểu mẫu bạn dạng cứng. Vẻ ngoài này tiện lợi hơn ở phần không mất thêm thời gian và chi phí in ấn tương tự như phân phối. Chúng ta cũng có thể gom toàn bộ tác dụng vào một file nào đó để dễ dãi so sánh, tổng hợp và tàng trữ lại dùng cho sau này. Thậm chí chúng ta có thể chuyển đổi những nội dung vào biểu mẫu mã (dạng bảng/câu hỏi) thành từng câu trong Google Forms để các phản hồi đều tự động hóa đổ về một file Excel (Ví dụ: hiệu quả tự đánh giá của nhà Marketing). Thao tác lọc và so sánh nhờ vậy cơ mà trở nên dễ dàng và đơn giản hơn nhiều.

*

Ví dụ minh hoạ vềBiểu mẫu tự đánh giá của nhân viên

Lưu ý:

Year-end performance reviews cần một khoảng thời gian tham chiếu dài hơn nhiều lần, cơ mà nhân viên của bạn rất hoàn toàn có thể chỉ lưu giữ được các sự khiếu nại xảy mang đến trong giai đoạn thời điểm cuối năm dẫn đến sai lệch kết quả đánh giá.

Bởi vậy, hãy dìm mạnh điều này với nhân viên, đặc biệt là khi bạn đã từng áp dụng các biểu mẫu tương tự như trong các đợt reviews định kỳ khác (hằng tháng/quý/6 tháng). Chúng ta cũng có thể ghi chú kèm vào cuối trang biểu mẫu mã hoặc dấn mạnh ở đoạn mô tả khi gửi bọn chúng tới các cai quản cấp trung.

Các biểu mẫu reviews ngắn hạn trong thời điểm cũng có thể được sử dụng để “nhắc nhở” lại nhân viên về phần đông gì họ đã nhận được định vào từng khoảng thời gian của 12 tháng.

Bước 2: Tổng hợp kết quả biểu mẫu và chuẩn bị cho buổi meeting trực tiếp

Bạn hoàn toàn có thể tự mình tổng hợp hiệu quả tự review và đánh giá chéo cánh của nhân viên, hoặc nhằm một ai đó an toàn và tin cậy làm khiến cho bạn và ráng trong tay công dụng cuối cùng. Nhìn vào kết quả đó, chắc rằng bạn sẽ tự vấn đáp được một phần câu hỏi được đề ra trong mục đích của buổi đánh giá nhân viên cuối năm.

Tiếp theo là thời gian bạn link những câu trả lời nhỏ lẻ tới một chủ thể rộng rộng và mang tính chất chất kim chỉ nan hơn và sẵn sàng nội dung cho buổi performance reviews trực tiếp.

Trên thực tế, việc chuẩn bị trước này cũng sẽ giúp phía 2 bên (bạn và nhân viên) cảm thấy dễ chịu khi thảo luận về quá khứ vào năm vừa rồi và tương lai những năm tới. Buổi review hiệu suất nhờ vào vậy mà lại có dứt mở, chứ không phải là 1 cuộc thẩm vấn áp lực nặng nề cao.

Mặc cho dù mỗi cá thể đều không giống nhau, biểu mẫu có thể đã bao gồm nội dung này với buổi meeting chắc chắn là sẽ phát sinh nhiều thắc mắc mới, nhưng mà dưới đấy là 5 câu hỏi cơ bản bạn nên sẵn sàng cho nhân viên.

Xem thêm: Cẩm Nang Cách Tăng Kích Thước Vòng 1 Nhanh Nhất Cho Nàng Ngực Lép

*

Câu hỏi 1: Thành tựu số 1 của bạn trong năm vừa qualà gì?

Đây là thời điểm hoàn hảo nhất để nhân viên của người tiêu dùng tỏa sáng sủa và chọn lọc ra từ báo cáo kết quả thao tác những gì họ cảm giác là thành tựu lớn số 1 trong năm vừa qua. Điều này không chỉ giúp đỡ bạn hiểu được rượu cồn lực và kim chỉ nam của nhân viên mà còn hoàn toàn có thể hướng dẫn bạn cách phân bổ nguồn lực nhân sự hiệu quả. Ko kể ra, nhớ là nói với nhân viên cấp dưới rằng bạn đánh giá cao tất cả những các bước họ làm cho và chúng ta nghĩ bọn họ đã làm tốt.

Câu hỏi 2: kim chỉ nam phấn đấu của người tiêu dùng trong năm tới là gì?

Đây là thời hạn nhân viên của chúng ta nói về phần nhiều gì người ta muốn đạt được trong những năm tới với nhận về gợi ý từ các bạn để tiến tới phần lớn thành tựu đó. Thắc mắc này hoàn toàn có thể dẫn mang lại một cuộc bàn luận sâu hơn về trở nên tân tiến và nâng cao chuyên môn, nên bạn phải chắc chắn bạn dạng thân có đủ phát âm biết để đóng phương châm một tư vấn viên.

Câu hỏi 3: bạn nghĩ những kĩ năng nào của chúng ta cũng có thể phát huy trong những năm tới?

Nhân sự là một trong những loại gia tài quý giá bán của doanh nghiệp, và nhân viên cấp dưới của chúng ta có thể có đa số kỹ năng hoàn hảo nhất mà bạn trọn vẹn không biết. Đừng trinh nữ ngần hỏi câu hỏi này để trao đến họ cơ hội tự nhà và khẳng định bạn dạng thân vào công việc. Đó là động lực khỏe mạnh giúp ngày càng tăng năng suất áp dụng lao hễ và trực tiếp mang lại lợi ích cho doanh nghiệp bạn.

Câu hỏi 4: Tôi có thể làm gì để khiến cho bạn ngưỡng mộ hơnviệc đi làm hằng ngày?

Nếu nhân viên của chúng ta hạnh phúc và kết nối với công việc, công dụng làm việc chắc chắn là sẽ cao hơn. “Điểm chạm” nhằm mở lòng share với nhân viên cấp dưới không thời gian nào khác tuyệt vời và hoàn hảo nhất hơn buổi reviews cuối năm này.

Bạn nên sẵn sàng tinh thần mang lại vô số đề xuấtkhác nhau: hoàn toàn có thể liên quan tiền trực tiếp tới quy định trả lương vào doanh nghiệp, mức thưởng, giờ làm việc,... Hoặc riêng tứ hơn là để thêm chậu cây xanh, rứa bóng đèn, bao gồm giờ giải lao từng sáng máy bảy,...

Câu hỏi 5: bạn mong muốn được đánh giá và nhận tin tức phản hồi theo phong cách nào?

Có thể thắc mắc này đã có được đính kèm vào biểu mẫu nhận xét và bạn đã có trong tay tác dụng được số đông nhân viên cấp dưới bình chọn. Về loại hình có thể là giữ hộ email, gởi confession, chat chit trong bữa ăn, buổi họp 1-1, cuộc họp tập thể. Thời gian cũng đa dạng mẫu mã không kém: định kỳ 2 tuần/lần, hằng ngày 30 cuối tháng, kết hợp cùng reviews hiệu suất thao tác cuối quý, bất cứ lúc nào có nhu yếu phản hồi,...

Lời khuyên cho mình là hãy dùng kết quả đánh giá này nhằm hiểu rộng về nhân viên cũngnhư tình trạng giao tiếp (cởi mở giỏi e dè) thân họ với bạn. Một số thắc mắc cụ thể chúng ta cũng có thể chuẩn bị:

Tại sao số đông mọi fan đều ước ao trao đổi qua e-mail mà các bạn lại muốn tổ chức triển khai cuộc họp 1-1?

Tại sao chúng ta nghĩ rằng rỉ tai phiếm với thống trị lại dễ hơn là mở buổi họp nghiêm túc?

Tại sao các bạn cho rằng gia tốc phản hồi chu trình 1 lần/tháng là quá nhiều?

Bạn kỳ vọng bao nhiêu % rằng tôi sẽ triển khai đúng theo điều chúng ta muốn?

Hãy biên soạn trước một trong những kịch bản, nhưng mà đừng rập khuôn bạn dạng thân vào ngẫu nhiên điều gì. Có sự sẵn sàng của các bạn tới buổi reviews và chuẩn bị sẵn sàng ứng vươn lên là với mỗi nhân viên cấp dưới khác nhau.

*

Mỗi nhân viên có một kết quả đánh giá chỉ cuối năm khác biệt nên bạncầnlinh hoạt trong việc chuẩn bị nội dung meeting

Bước 3: Meeting trực tiếp

Một lần nữa, bạn quan trọng phải nhớ rằng year-end performance review là một cuộc luận bàn hai chiều chứ chưa phải buổi reviews đơn thuần mà nhà quản lý - là chúng ta - chỉ ngồi hiểu lại list liệt kêkết quả đạt được và sai lầm mắc phải trong thời điểm của nhân viên.

Khi sẽ tổng hợp dứt kết trái biểu mẫu reviews và sẵn sàng trước một vài kịch phiên bản giao tiếp, cùng tự tin bắt đầu buổi meeting solo trực tiếp ngay lập tức bây giờ.

Dưới đấy là một số mẹo hữu ích cho bạn:

Mẹo số 1. Cách đưa ra phản bội hồi tích cực và tiêu cực:

Nhiều nhà quản lý đồng tình với lối đánh giá “sandwich feedback” - kẹp những lời phê bình trọng tâm hai lời khen ngợi do họ cho rằng nhân viên sẽ tốt hơn lúc “không bao gồm đủ thời gian để kịp buồn”. Tuy nhiên, phương pháp tiếp cận này thực chất lại thiếu sáng tỏ và khiến cho người nghe cần yếu tiếp thu được nội dung các bạn truyền đạt.

Lời khuyên cho mình là hãy phân tách bóc rõ ràng phản bội hồi tích cực và lành mạnh và tiêu cực. Bao gồm thể bước đầu bằng một đoạn chuyện trò thể hiện sự tán thành và hài lòng của khách hàng và chờ nhân viên đưa ra lời cảm ơn. Tiếp theo đó, kết cấu câu “OK, và bạn hoàn toàn hoàn toàn có thể làm xuất sắc hơn nữa nếu nâng cao được một trong những điểm còn yếu ớt sau đây…” đã phát huy tác dụng.

Mẹo số 2. Đừng quên đề cập về những minh chứng ví dụ trong thừa khứ:

Trong nhiều trường hợp, nhân viên của người tiêu dùng không dấn thức được đâu là nguyên nhân khiến hiệu suất thao tác làm việc của chúng ta lại cao hoặc phải chăng như vậy. Liệu họ tất cả cơ sở nào để được “giác ngộ” điều đó, hay dễ dàng chỉ là tin vào sự may mắn?

Có một điều các nhà cai quản nên làm trong những buổi reviews là kể lại về những tình huống và số lượng trong quá khứ - minh chứng ví dụ cho nhận định và đánh giá đang được nói ra, nhắc cả khi bạn đang mong muốn khen ngợi, nói nhở nhân viên hay định hướng họ mang đến một phương châm mới.

“Nhớ sự kiện trình làng sản phẩm vào tháng 5 năm nay không, thật hoàn hảo và tuyệt vời nhất khi ý tưởng truyền thông media bằng clip của bạn mang đến cho bọn họ tới 130 quý khách trực tiếp. Mon 11 vừa rồi họ đã tái sử dụng video đó với một thông điệp khác cũng do bạn nghĩ ra, thậm chí số khách hàng còn lên đến mức 155. Tôi thực sự reviews cao chúng ta trong việc sáng tạo.”

“Tôi e rằng trong năm nay công ty bọn họ không thể tiếp tục sản xuất mặt hàng X nữa. Sức tuyên chiến đối đầu và cạnh tranh gay gắt sẽ khiến lệch giá thu về từ bỏ nó sút tới 40% vào 2 quý vừa qua. Đợt ngày hội mua sắm vừa rồi, thậm chí còn 3 trong 5 đại lý phân phối mập đã từ chối nhập thêm. Phòng đối tác doanh nghiệp không thể nhún mình nhường phân tách thêm lợi nhuận mang đến đại lý, vì như chúng ta biết đấy - năm ngoái chúng ta cũng từng có tác dụng vậy với thành phầm Y tuy vậy chỉ tốn tiền rộng thôi. X buộc phải chấm dứt lại sau 2 năm thực sự hay vời, và các bạn sẽ phụ trách một mặt hàng mới hứa hẹn nhiều hơn thế nữa vào trong năm này nhé.”

Mẹo số 3. Với theo một cuốn sổ nhỏ:

Cuốn sổ nhỏ dại này không chỉ là “nguồn tài liệu tham khảo” mà bạn đã sẵn sàng trước từ cách 2 mà còn là công cụ để bạn ghi lại những nội dung quan trọng đặc biệt được nhắc đến hoặc đúc rút trong buổi meeting.

Tất nhiên một mẫu điện thoại/máy tính bảng/laptop là hiện tượng ghi chép và tàng trữ tài liệu tiện lợi hơn nhiều, nhưng chúng mang lại xúc cảm kém thân mật hơn.

Tuyệt vời nhất vẫn là bạn vừa để ý lắng nghe, gật đầu đồng ý tán thành vừa tranh thủ “take note” lại vào một cuốn sổ nhỏ dại - mà lại sau buổi meeting sẽ dành thời gian để biên soạn thảo nó thành một bạn dạng online hoàn hảo hơn.

*

Buổi nhận xét nhân viên cuối năm nên được diễn ra tự nhiên và toá mở đằng sau sự dẫn dắt của bạn

Mẹo số 4. Giữ cách biểu hiện ôn hoà trong veo buổi meeting:

Không loại trừ khả năng nhân viên của các bạn sẽ tỏ thái độ không phải như mong hóng trong buổi year-end performance review. Đừng ngay chớp nhoáng phản ứng gay gắt lại với họ, bởi chắc chắn là bạn không muốn biến không gian trở cần nặng nề, sầm uất ngày thời điểm cuối năm đâu.

Bạn là bên quản lý, chúng ta là người tổ chức ra cùng đang vậy sự dữ thế chủ động hơn trong buổi review này. Ngay lập tức từ đầu, hãy mỉm cười với thống độc nhất với nhân viên: Cả hai đều phải có quyền và được khuyến khích phân tách sẻ, bạn mong mỏi rằng khi 1 người đang nói thì đối phương sẽ chú ý lắng nghe với không ngắt lời.

Bước cuối cùng: Chốt với công khai công dụng đánh giá

Buổi meeting trực tiếp kết thúc, và đấy là lúc bạn công khai hiệu quả đánh giá chỉ hiệu suất thời điểm cuối năm cho toàn bộ nhân viên. Tính tách biệt được để trên hàng đầu, vì khác với những buổi review thường kỳ ngắn hạn, year-end performance đánh giá quyết định mức thưởng Tết cơ mà doanh nghiệp đang trao cho nhân viên cấp dưới và cả thời cơ thăng tiến.

Mức performance review được các doanh nghiệp thực hiện là hệ A+, A, A-, B+, B, B-,... Với một số vị trí đặc điểm và có tương đối nhiều người đánh giá, hệ số được linh hoạt rộng thành A--, B++,... Hãy suy xét áp dụng sao cho hợp với doanh nghiệp của bạn.

Mỗi doanh nghiệp có thể chỉ bao gồm một file tổng hợp hiệu quả đánh giá độc nhất vô nhị hoặc bao gồm nhiều file đến từng chống ban khác nhau để luôn thể tra cứu. Kết quả này rất cần phải đăng công khai minh bạch trên Mạng media nội bộ, hoặc nhờ cất hộ qua thư điện tử cho tất cả nhân viên, hoặc in ra bản cứng dán sống bảng tin, hoặc phân phát về từng team nhóm.

Đừng quên đính kèm một ghi chú: ngẫu nhiên nhân viên làm sao có thắc mắc về kết quả đánh giá chỉ đều có thể phản hồi ngược quay trở lại để được giải đáp và điều chỉnh sai sót kịp thời, tránh tạo ra các tin đồn thổi không hay không doanh nghiệp.

Xem thêm: Điềm Báo Nóng Tai Trái Là Điềm Báo Gì, Tốt Hay Xấu

Tạm kết

Year-end performance nhận xét mỗi năm chỉ có một lần nên không thể "tuỳ hứng" triển khai hoặc cắt bớt tới nấc chỉ có độc nhận xét chủ quan. Nhưng bạn cũng không đề xuất quá cầu kỳ bề ngoài mà ảnh hưởng tới công dụng làm việc của nhân viên vào tháng một của năm mới này. Quá trình 3 bước reviews nhân viên cuối nămtrên đấy là một bộ khung cân xứng để bạn áp dụng và thu về tác dụng cao nhất. Chúc các bạn thành công!

Nếu bạn là 1 trong những nhà thống trị đang do dự về các tiêu chuẩn và bề ngoài trình bày phiếu nhận xét hiệu suất, dulichthienthai.vn dulichthienthai.vn trân trọng tặng kèm bạn12 biểu mẫu reviews năng lực nhân viên (bản cập nhật mới duy nhất từ những chuyên gia). TẢI VỀ MIỄN PHÍ tức thì TẠI ĐÂY.